X
تبلیغات
روابط کار در سازمان

فرايند صنعتي شدن، موجب استفاده فزاينده از ابزار و ماشين آلات فني شده است. عدم رعايت اصول صحيح در ساخت يا استفاده از وسايل، حوادث ناشي از کار را افزايش داده است. بنابر بيانيه  آمارسازان بين المللي کار در سال 2003 روزانه هزار نفر در اثر حوادث ناشي از کار جان مي دهند و خسارت سالانه بالغ بر    109 * 1250 $ مي شود.

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  سه شنبه یکم دی 1388ساعت 2:6 بعد از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  | 

  دریك تعریف كلی از اعتصاب باید گفت: اعتصاب دست از كار كشیدن کار گران (به معنای عام كارگر)، كارمندان و سایر گروه‌ها را گویند كه ... به منظور مختل شدن امور [در راستای رسیدن به اهداف و خواسته‌هایشان] صورت می‌گیرد. اگر اعتصاب شكل سیاسی به خود بگیرد، اعتراض محقق می‌شود. واژه‌های مشابه و در عین حال متفاوت با آن عبارتند از شورش، تحصن، انقلاب و ... .
  تعریف اعتصاب همانند سایر مفاهیم علوم انسانی تا حدود زیادی نسبی است، به گونه‌ای كه عملی ممكن است دریك كشور اعتصاب به حساب آید و در كشور دیگر اعتصاب محسوب نگردد؛ به عنوان مثال در انگلستان توقف كار باید ده نفریا بیشتر را در بر گیرد، تا به عنوان اعتصاب گزارش شود؛ در صورتی كه در آمریكا (از سال 1982م. به بعد) تنها توقف‌هایی كه شامل هزار نفریا بیشتر باشد در آمار اعتصاب ثبت می‌شود.
  برای اعتصاب می‌توان حالت‌های مختلفی در نظر گرفت. از این حالت‌های گوناگون می‌توان به اعتصابات عمومی (Strike general)،‌اعتصاب ظرف مدت معین و غیر معین، اعتصاب غیر مجاز (Unauthorized Strike)، اعتصاب نشسته (Sit down Strike) و اعتصاب همدردی (Sympathetic Strike) اشاره كرد.
  اعتصاب عمومی: دست كشیدن تمامیا اكثر كارگران و كاركنان دریك ناحیهیا در كشور.
  اعتصاب غیر مجاز: اعتصابی است كه برق آسا و بدون اجازه و تصویب مقامات اتحادیه كارگری ذینفع انجام می‌گیرد.
  اعتصاب نشسته: در این نوع، كارگران پس از اعلام اعتصاب، محل كار را تا زمانی كه كارفرما حاضر به قبول مذاكره نگردد، ترك نمی‌كنند.
  اعتصاب همدردی: جایی است که كارگران شخصاً از كارفرمای خود شكایتی ندارند؛ امّا، به خاطر همدردی با كارگران اعتصابی، دست از كار می‌كشند.
  با توجه به تعاریف و حالات گوناگونی كه اعتصاب دارد، می‌توان گفت پدیده خارجی و وجه مشترك اعتصاب‌ها، متوقف كردن کار از طرف کارکنان می باشد. در مورد تاریخچه اعتصابات کارگری و نزاع میان کارگران و كارفرمایان باید گفت كه: جدال میان این دو نیمه نخست قرن 19، اغلب به صورت نیمه سازانیافته بود كه با كارهایی از قبیل ترك محل كار و اجتماع در خیابان‌ها و إعمال رفتارهای متمردانه نسبت به مسئولین و كارفرمایان خود، همراه بود؛ ولی به مرور زمان، این جدال شكلی مدنی به خود گرفت و به شكل چانه زنی سازمانیافته میان كارگران و مدیریت تبدیل شد.
 
ویژگی‌های اعتصاب:
1-   اعتصاب مهم‌ترین وسیله دفاع اقتصادی اتحادیه‌های كارگری است كه برای بهبود بخشیدن به وضع زندگی اعضای اتحادیه، به كار می‌رود.
2-   موقتی بودن؛اعتصاب توقف موقت كار توسط گروهی از كاركنان می‌باشد. علت موقتی بودن هم این است كه كارگران قصد دارند به همان كار نزد همان كارفرما برگردند.
3-   گروهی بودن؛یك گروه از كارگران می‌بایست در اعتصاب شركت داشته باشند، و این كار با عملیك فرد به تنهایی صورت نمی‌گیرد.
4-   علیه كارفرما بودن؛ اعتصاب باید علیه كارفرما باشد تا با اعمالی نظیر جنبش دانشجویی و مستاجران و ... تفاوت داشته باشد.
5-   هدفمند بودن؛ اعتصاب باید متضمن هدفی باشد و در راستای اجرا كردن و رسیدن به اهدافی صورت گیرد. لذا نمی‌توان عمل تعدادی از كارگران را كه به دلایلی نظیر رفتن به تماشای مسابقات فوتبال كه با این كار،‌كارخانه به حالت تعطیلی درآمده، اعتصاب نامید.
منابع:
1- گیدنز، آنتونی؛ جامعه شناسی، تهران، نشر نی، منوچهر صبوری (مترجم )، 1376، ص 539.
2-آقا بخشی، علی و مینو افشاری راد؛ فرهنگ علوم سیاسی، تهران، مركز اطلاعات و مدارك علمی ایران، 1374، ص135.
3-علی بابایی، غلامرضا؛ فرهنگ سیاسی، تهران، انتشارات آشتیان، 1382، ص89.
+ نوشته شده در  دوشنبه شانزدهم آذر 1388ساعت 11:58 قبل از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  | 

ماده 139: هدف از مذاكرات دسته جمعي، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است كه از طريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تامين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظاير اينها، در سطح كارگاه، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي يابد. خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلائل و مدارك لازم باشد.

تبصره 1: هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته جمعي باشد، مي تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط بر آنكه مقررات جاري كشور و ازجمله سياستهاي برنامه اي دولت، اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد.

مذاكرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هرگونه عملي كه موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه يابد.

تبصره 2: در صورتي كه طرفين مذاكرات دسته جمعي موافق باشند مي توانند از وزارت كار و امور اجتماعي تقاضا كنند شخص بي طرفي را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، به عنوان كارشناس پيمانهاي دسته جمعي به آنها معرفي نمايد، نقش اين كارشناس كمك به هر دو طرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعي است.

ماده 140: پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند (شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني كارگران) از يك طرف و يك يا چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر و يا فيمابين كانونها و كانونهاي عالي كارگري و كارفرمايي منعقد مي شود.

تبصره: در صورتي كه مذاكرات دسته جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاي طرفين برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعي قرارگرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تاييد، تسليم وزارت كار و امور اجتماعي خواهد شد.

ماده 141: پيمانهاي دسته جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه:

الف- مزاياي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد.

ب- با قوانين و مقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت مغاير نباشد.

ج- عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف و ب، به تاييد وزارت كار و امور اجتماعي برسد.

تبصره1: وزارت كار و امور اجتماعي بايد نظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاي الف و ب مذكور در اين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتبا اعلام نمايد.

تبصره 2: نظر وزارت كار و امور اجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف و ب بايد متكي به دلائل قانوني و مقررات جاري كشور باشد. دلائل و موارد مستند بايد كتبا به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد.

ماده 142: در صورتي كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هريك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود، هيات تشخيص موظف است براساس درخواست هريك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي كارگري و كارفرمايي، موضوع اختلاف را سريعا مورد رسيدگي قرارداده و اعلام نظر نمايد.

تبصره: در صورتي كه هريك از طرفين پيمان دسته جمعي نظر مذكور را نپذيرد مي تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيات تشخيص (موضوع ماده 158) به هيات حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور راي نمايد.

هيات حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و راي خود را نسبت به پيمان دسته جمعي كار اعلام مي كند.

ماده 143: در صورتيكه پيشنهادات هيات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفين واقع نشود رئيس اداره كار و امور اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصميم لازم به وزارت كار و امور اجتماعي اطلاع دهد. در صورت لزوم هيات وزيران مي تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد.

ماده 144: در پيمانهاي دسته جمعي كار كه براي مدت معيني منعقد مي گردد، هيچ يك از طرفين نمي تواند به تنهايي قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آنرا بنمايد، مگر آنكه شرايط استثنايي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند.

ماده 145: فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي، در اجراي پيمان دسته جمعي كار موثر نمي باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد.

ماده 146: در كليه قرارداده هاي انفرادي كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد ساخته و يا پس از آن منعقد مي نمايد، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است، مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايايي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند.

  منبع:www.imi.ir

+ نوشته شده در  جمعه ششم آذر 1388ساعت 7:27 بعد از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  | 

تاریخچه تأسیس سازمان بین المللی کار در جهان

سازمان بین المللی کار در سال 1919 پس از پایان جنگ جهانی اول در زمانی که کنفرانس صلح در کاخ ورسای بر پا بود ، شکل گرفت . نیاز به پیدایش چنین سازمانی در قرن نوزدهم به وسیله دوتن از صنعتگران ولزی و فرانسوی یعنی رابرت اوون و دانیل لگراند مورد تأکید و پیگیری قرار گرفته بود . پس از آنکه طرح مذکور در خلال همکاری های بین المللی جهت تدوین قانون کارگران در سال 1901 در باسل مورد توجه قرار گرفت . سازمان ILO  با هدف  تدوین مقررات و قوانین بین المللی در جهت بهینه سازی استانداردهای بین المللی کار و حصول اطمینان از بکار گیری آنها متولد شد.
   قانون
ILO در بین ماههای ژانویه و آوریل 1919 به وسیله کمیسیون کار در کنفرانس بین المللی صلح تدوین شد . این کمیسیون ترکیبی بود از نمایندگان 9 کشور بلژیک ، کوبا ، چکسلواکی ، فرانسه ، ایتالیا ، ژاپن ، لهستان ، بریتانیا، و ایالات متحده آمریکا که رهبری کیسیون را ساموئل گامپرس، رئیس فدراسیون کارگری آمریکا ( AFL  )  بر عهده داشت . نتیجه این نشست بروز سازمان سه جانبه گرایی بود که تنها سازمانی بود که نمایندگان دولت ، کارفرمایان و کارگران را در یک نقطه سامان می داد . قانون ILO فصل هشتم معاهده صلح ورسای است .
   اولین نشست سالانه سازمان بین المللی کار ، همراه بود با دو نماینده از دولت و کارفرمایان و کارگران از هر کشور عضو که در تاریخ 29 اکتبر 1919 با یکدیگر ملاقات کردند . این نشست مسائل مربوط به شش مبحث اول قانون بین المللی کار را که درباره ساعات کار در صنایع ، بیکاری ، حفاظت از زنان باردار ، ساعات کار شبانه زنان ، حداقل سن کار و کار شبانه برای جوانان در صنعت می باشد ، مشخص ساخت .
   در بخش بدنه مدیریت اجرایی
ILO که توسط کنفرانس انتخاب شدند ، نیمی از اعضا را نمایندگانی که از طریق دولت هایشان معرفی شده بودند ، یک چهارم آن را نمایندگان کارفرمایان تشکیل می دادند .آنها آلبرت توماس  را به عنوان اولین مدیرعامل دفتر بین المللی کار انتخاب کردند که دبیر کل دائمی سازمان بود . او یک سیاستمدار برجسته فرانسوی با اعتقادات راسخ و دغدغه های اجتماعی بود که در دوران جنگ جهانی اول  در دولت فرانسه مسئوولیت وزارتخانه مهمات را برعهده داشت . در همان آغاز کار ، اعتبار و قدرت خاصی به سازمان بخشید . در کمتر از دو سال ، 16 قانون بین المللی کار و 18 توصیه نامه تدوین شد .

منشور سازمان بین المللی کار :
   در سال 1944 ، کنفرانس بین المللی کار بیانیه ای را تحت  عنوان بیانیه فیلادلفیا تصویب نمود که این بیانیه به انضمام اساسنامه سازمان در حال حاضر منشور سازمان بین المللی کار را تشکیل می دهد . این بیانیه با تأکید مجدد بر اصولی که سازمان بر پایه آنها پی ریزی و تشکیل شد ، برنکات زیر تأکید ورزید :
                      1
کارگر یک کالا نیست
                     2
آرادی بیان و تجمع برای توسعه پایدار امری لازم و ضرروی است
                     3
فقر در همه جا باعث ایجاد خطر برای خوشبختی می باشد
                    4
همه افراد بشر حق دارند از از رفاه مادی و رشد معنوی در فضایی آزاد و مطمئن ، از امنیت اقتصادی و فرصتهای برابر برخوردار شوند .
   این سازمان در طول سالیان متمادی با پشتکار و اعتقاد راسخ به اصول و قوانین خود پستی و بلندی های بسیاری را طی نمود اما هیچگاه در راه احقاق حقوق انسانی و بشری از پای ننشست و تاکنون 349 کشور به عضوت این سازمان در آمده اند و قوانین و اصول این سازمان در همه نقاط جهان به اجرا گذاشته می شود . این سازمان همواره با تلاش برای حرکت به سمت جهانی با صلح پایدار گام برداشته است ، چنانچه این سازمان برای آغاز قرن بیست و یکم 4 استراژی کلی تدوین و تعیین نموده که عبارتند از :
                     1
 ارتقا و تشخیص اصول بنیادین حقوق کار .
                     2
ایجاد فرصتهای بیشتر برای زنان و مردان به منظور دستیابی به در آمد کافی و شغل مناسب .
                     3
افزایش پوشش و کارآیی حمایت های اجتماعی برای همه .
                     4
تقویت سه جانبه گرایی و گفت و گوهای اجتماعی .
   سازمان بین المللی کار ، در قرن جدید بر تأمین اقتصادی و اجتماعی نیروی کار تأکید ورزید و این مسأله را لازمه کار مفید و حفظ کرامت انسانی در اقتصاد جهانی دانسته و در این راستا چارچوبی برای طراحی تمهیدات اجتماعی پایدار، شامل اصلاح و گسترش آنها ارائه داده است .

منبع:www.kar-bushehr.com

+ نوشته شده در  جمعه بیست و نهم آبان 1388ساعت 10:15 قبل از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  | 

سندیکا به معنای سازمان صنفی کارگران و دیگر زحمت‌کشان است. سندیکاها در جریان مبارزهٔ کارگران برای دفاع از منافع خود و بهبود شرایط اقتصادی خود پدید شدند.

 تاریخچه

نخستین سندیکاها در آغاز قرون هجدهم در انگلستان بوجود آمد. انگلستان آن زمان در اولین رده کشورهای سرمایه‌داری قرار داشت. در فرانسه در خاتمه قرن هیجدهم، در ایالات متحده آمریکا در اوائل قرن نوزدهم، و در آلمان در اواسط قرن نوزدهم سندیکاها تشکیل شدند.

در آن مرحلهٔ تکامل جامعهٔ سرمایه‌داری، سندیکاها رفته‌رفته به سازمان‌های دائمی کم و بیش پراهمیت و نیرومند مبدل شدند.

تاریخ سندیکای ایران

جنبش سندیکائی واتحادیه‌ای ایران در دوران انقلاب مشروطیت توسط کارگرانی که در باکو و عشق اباد کار کرده و به وطن بازگشته بودند بنا نهاده شد. این کارگران که عموماً با افکار سوسیال دموکراسی اشنا بودند تاثیر عمیق خود را بر روی دیگر کارگران ایرانی نیز گذاشتند. هم چنین حرکتهای انقلابی ۱۹۰۵ و ۱۹۰۷ تحولی ملموس در کارگران ایران به وجود اورند. در سال ۱۲۸۴ در چاپخانه‌ای کوچک در تهران نخستین اتحادیه کارگری تاسیس شد. هم زمان با اتحادیه کارگران چاپخانه‌ها در دیگر کارخانه‌ها نیز این امر رو به نضج نهاد، تا اینکه کارگران مشهد، تبریز، انزلی و دیگر نقاط کشور را هم در بر گرفت. شعارهای مزد عادلانه، هشت ساعت کار در روز، زمین برای دهقان و جمهوری سر داده شد.

با سرکوب انقلاب مشروطه از طرف استبداد، جنبش سندیکائی و اتحادیه‌ای نیز مورد هجوم واقع گردید، تا مانع از رسوخ افکار پیشرفته و سوسیال دموکراسی و مشروطه خواهی شود. در این بین منافع صنفی و طبقاتی کارگران بطور اشکارا مورد تعرض قرار گرفت. کارگران پیشرو ایرانی که مدافعان حقیقی استقلال، ازادی و عدالت اجتماعی بودند، پس از جریانات انقلاب مشروطه تا سالهای قبل از پیروزی انقلاب اکتبر آماج شدید ترین حملات ارتجاع داخلی و خارجی قرار داشتند، و ارتجاع سلطنتی قاجار، و روس و انگلیس از هیچ گونه جنایتی در حق آنان خودداری نمی‌نمودند.

دوران رشد سندیکائی پس از پیروزی انقلاب اکتبر

هنگامی که ارتجاع داخلی و همدستان خارجی شان جنبش سیندیکائی و اتحادیه‌ای ایران را دفن شده می‌پنداشتند، زحمتکشان ایران با خیزشی مجدد سر بر افراشتند. و با تأثیر پذیری از انقلاب اکتبر به بسط جنبش‌های سندیکایی دست زدند. در سال ۱۲۹۹تعداد اتحادیه‌های کارگری تهران به ۱۵ رسیده بود، در سال۱۳۰۰ شورای مرکزی اتحادیه‌های حرفه‌ای کارگران ایجاد گردید که هدف ان رهبری جنبش سندیکائی و اتحادیه‌ای در سطح کشور بود. در عرض ۴ سال بیش از۳۰ هزار کارگر و کارمند زیر پرچم شورای مرکزی اتحادیه‌های حرفه‌ای گرد امدند. تحت تأثیر همین جنبش بود که در فاصلهٔ سالهای ۱۳۰۴-۱۳۰۰ چندین اعتصاب بزرگ، از جمله اعتصاب ۱۴ روزه کارگران چاپخانه‌ها و اولین اعتصاب کارگران نفت ابادان انجام گرفت. دولت وثوق الدوله روزانه۸ ساعت کار، آزادی فعالیت سندیکاها و جشن اول مه را قبول نمود.

کارگران با طرح خواست‌های سیاسی و دفاع از ازادی‌های دمکراتیک علیه تسلط استعمار امپریالیسم به مبارزه برخاستند. از مهم ترین وقایع کارگری این دوره وصل شدن کارگران ایران به انترناسیونال کارگری بود. شورای مرکزی اتحادیه‌های حرفه‌ای ایران به عضویت سازمان بین المللی کارگران سندیکای جهانی کارگران پذیرفته شدند.

 جنبش سندیکائی در سالهای (۱۳۲۰-۱۳۰۴)

سرکوب جنبش سندیکائی واتحادیه‌ای و جلوگیری از فعالیت‌های سندیکائی و اتحادیه‌ای و غیر قانونی ساختن فعالیت حزب کمونیست، در فاصلهٔ ۱۳۱۰- ۱۳۰۴ به تصویب قانونی معروف به ”قانون سیاه ”انجامید. رضاخان با راهبری‌های اربابان انگلیسی اش مدافعان ازادی و استقلال و ترقی کشور را آماج حملات خود ساخت، اما جنبش سندیکائی واتحادیه‌ای در زیر ضربات سنگین با اعتصابات و اعتراضات در شرکت نفت و صنایع نساجی و سایر کارخانجات به مبارزه علیه استبداد و امپریالیسم انگلستان و علیه چپاولگران و زور گویان ادامه دادند و پای ننشستند. در اوج سال‌های دیکتاتوری، کارگران شرکت نفت ساعت کار را به ۹ ساعت در روز تقلیل دادند. اتحادیهٔ مخفی کارگران راه آهن با برگزاری اعتصاب ۸۰۰ نفری، نمونه‌ای از قدرت یابی مجدد و رو به رشد کارگران ایرانی را به نمایش گذاشت. رضاخان در سوم شهریور توان و قدرت نیروی مصمم و پایداری را که بسان آتشی از زیر خاکستر سر بر آورده بود را به عینه لمس کرد.

دوران شکوفایی جنبش سندیکائی در ایران (۱۳۳۲-۱۳۲۰)

جنبش کارگران ایران از سال ۱۳۲۰ الی ۱۳۲۶ فعالیتی علنی داشت و تعداد کارگران صنایع ماشینی بیشترشده بود. با بکارگیری تجربیات گذشته طی آن سال‌ها گام‌های مهمی درراه گسترش سندیکاها برداشته شد. در این سالها ابتدا اتحادیه‌های مختلف کارگری و سندیکاها شکل گرفتند و از اتحاد آنها شورای مرکزی اتحادیه کارگران ایران با ۳۰ هزار عضو در ۱۳۲۱ با پا به عرصه وجود گذاشت. بالاخره شورای متحده مرکزی اتحادیه کارگران و زحمتکشان ایران در اول ماه مه ۱۳۲۳ تاسیس گردید. که این امر متقابلاً در تسریع تشکیل سندیکاها و اتحادیه‌های کارگری در بخشهای مختلف نقش بسزایی داشت. از آن جمله تشکیل سندیکای کارگران نفت و پیوستن آن به شورای متحده مرکزی تحت نام سندیکای کارگران نفت خوزستان، دستآورد مهمی بود. بدین ترتیب وحدت کامل جنبش سندیکایی ایران در سراسر کشور تامین گردید. بیش از ۳۰۰هزار کارگر ایرانی زیر پرچم شورای متحده مرکزی اتحادیه کارگران و زحمتکشان ایران، به عنوان مهم ترین سازمان سندیکایی ایران و خاور میانه گرد هم آمدند. این تشکل در سال ۱۳۲۵ از طرف فدراسیون جهانی کارگران مورد شناسائی قرار گرفت و به عضویت فدراسیون سندیکائی جهان در آمد. در آن زمان احزاب کارگری و ملی کشور، حتی دولت و وزارت کار، شورای متحده مرکزی را به رسمیت شناختند و حق نمایندگی در شورای عالی کار به شورای متحده مرکزی داده شد.

در خرداد ۱۳۲۴ اولین اعتصاب۶ روزه یک هزار کارگر نفت در کرمانشاه صورت گرفت. سال بعد ۱۰هزار نفر از کارگران نفت آغاجاری به مدت ۱۴ روز در اعتصاب بودند. عدم رسیدگی به خواست‌های کارگران ۲ ماه بعد موجب اعتصابی ۱۰۰هزار نفری گردید، که علاوه بر خواست‌های صنفی خواست‌های سیاسی از جمله عدم دخالت عمال انگلیسی در شرکت نفت را در پی داشت. فعالیت و نقش حزب تودهٔ ایران در این جریانات کاملاً مشهود بود.

محمد رضا پهلوی پس ازشکست فرقهٔ دمکرات آذربایجان فرصتی مناسب برای یورش به تشکل‌های سندیکائی را بدست آورده بود. ارتجاع سلطنت به یاری امپریالیست‌های انگلیس و آمریکا در سال ۱۳۲۶ به صورت وحشیانه‌ای شورای متحده مرکزی اتحادیه کارگران و زحمتکشان ایران و سندیکاهای سراسر کشور را مورد تهاجم خود قرار داد. در سال ۱۳۲۷ با صحنه سازی ترور شاه، فعالیت شورای متحده مرکزی اتحادیه کارگران و زحمتکشان ایران و سندیکاهای کارگری و حزب توده ایران را ممنوع و غیر قانونی اعلام نمودند.

طبقهٔ کارگر ایران با تشدید مبارزات و اعتصابها در منطقه نفت خیز خوزستان و در سایر نقاط کشور منجمله کارگران کارخانه شاهی در ۱۳۲۹ مقاومت شایان توجهی از خود نشان دادند. مقاومت قهرمانانه کارگران نفت در سال ۱۳۲۹ کمک موثری به ملی شدن نفت توسط دولت مصدق نمود. در جریان این اعتصابات ۱۸ کارگر و۳ کودک به هلاکت رسیدند. بالاخره به‌دنبال مبارزات و افت و خیزهای مکرر، انقلاب بهمن سال ۱۳۵۷ با شور و شوق عظیم کارگران و زحمتکشان ایران به بار نشست.

تشکل‌های کارگری بعد از انقلاب ۵۷

با اوج گیری انقلاب در سال ۵۷، کارگران در پیشاپیش توده‌های میهن مان به حرکت در آمدند، و با سازمان دهی کمیته‌های اعتصاب در مراکز کار اعتصاب سراسری را در کشور به راه انداختند. با پیوستن کارگران نفت به اعتصاب در تیر ماه ۵۷ حرکات کارگری به اوج خود رسید. از درون کمیته‌های مخفی اعتصاب شوراهای کارگری در اکثر کارخانجات و موسسات صنعتی شکل گرفت، ودر کوتاه ترین زمان شوراهای کارگری کارخانجات توانستند مدیریت موسسات و کنترل تولید و توزیع را بدست گیرند. از بهم پیوستن شوراهای سازمانی کارگری تحت نام ” خانه کارگر“ متولد شد. تشکیلات ” خانه کارگر“ محل تجمع فعالین کارگری تهران و شهرستان‌ها گردید.

همراه با این تشکل سراسری، در شهررهای بزرگ کشور ” انجمن همبستگی“ کارگران عمدتاً از تجمع کارگران صنوف و کارگاه‌های تولیدی کوچک شکل گرفت. مبارزه علیه طرح‌های ارتجاعی و واپسگرایانه قانون کار که در قانون کار پیشنهادی احمد توکلی وزیر کار وقت متجلی می‌گردید و برای تصویب قانون کار مترقی و متناسب با خواست کارگران از اقدامات عملی و موثر این دو تشکل کارگری بود.

با شروع جنگ خانمان سوز که هدیه‌ای آسمانی برای جمهوری اسلامی بشمار می‌رفت، فرصت لازم برای سرکوب جنبش مستقل کارگری بدست آمد. احزاب و سازمان‌های مدافع کارگری غیر قانونی و سندیکاها و اتحادیه‌های کارگری منحل شدند. نشریات کارگری توقیف، فعالین کارگری از کار اخراج و تحت پیگرد قرار گرفتند. هزاران کارگر مبارز دستگیر و بیش از پانصد کارگر به جوخه‌های اعدام سپرده شدند. عده گثیری از کارگران نیز مجبور به ترک محل کار و زندگی خود شده یا به تبعید رفتند. شوراهای کارگری یکی پس از دیگر منحل و با تصویب لایحه‌ای قانونی شوراهای اسلامی کار جایگزین آنها شدند. با تهاجم قداره بندان وچماق بدستان مافیای حاکم به خانه کارگر این نهاد مستقل کارگری از دست کارگران در آمده، در اختیار مزدوران کارگرستیز رژیم قرار گرفت. از آن پس اشخاصی همچون محجوب، کمالی، ربیعی، سرحدی زاده که هر کدام بعدها به وزارت و نمایندگی مجلس رسیدند، هدایت این تشکیلات دولتی شده را بر عهده گرفتند.

طی سه دهه مافیای حاکم بر تشکل‌های رسمی کارگری بعنوان عامل تفرقه و سرکوب جنبش‌های مستقل کارگری عمل نموده. از آن جمله‌است حمله سندیکای مستقل شرکت واحد و سرکوب فعالین کارگری، همکاری با ارگان‌های اطلاعاتی و امنیتی در تقابل با حرکت کارگران ایران خودرو دیزل، لاستیک سازی البرز، نیشکر هفت تپه

با شکل گیری تشکل‌های مستقل کارگری و کمیته‌هایی برای احیاء سندیکاها و اتحادیه‌های کارگری و کارگران بیکار، گسترش اعتراضات کارگری از جمله اعتصابات کارگری که علیرغم منع قانونی بلاانقطاع در سراسر کشور، همگی نشان از آینده جنبش کارگری دارد.

منبع: ویکی پدیا

+ نوشته شده در  سه شنبه نوزدهم آبان 1388ساعت 8:35 بعد از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  | 

تعريف مزد

مزد عبارتست از آنچه كه در ازاي كار انجام شده به فرد پرداخت مي شود. در قانون كار ايران ماده 35، مزد به اين ترتيب تعريف شده است «مزد يا حقوق عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه كارگر در قبال انجام كار از كارفرما دريافت دارد.»

 آثار مزد بر روي:

•هزينه توليد و در نتيجه تعيين قيمت كالاها و خدمات

•ميزان تقاضاي كالاهاي مصرفي

•ميزان وجوه تأمين اجتماعي، حق بيمه هاي مختلف و خسارات ناشي از كار

•نرخ تورم كشور

•رشد اقتصادي

•توزيع درآمد و تعديل نابرابري ها

•موازنه پرداخت هاي كشور

•سطح زندگي افراد

•ميزان اختلافات حرفه اي

•صلح و آرامش صنعتي

 عوامل متشكله مزد

lمزد توليدي، كه در مقابل قدرت توليدي فرد كارگر و غالبا به پول به او پرداخت ميشود

lمزد اجتماعي، كه براي رفع احتياج كارگر به او پرداخت مي شود، نه براي قدرت توليد فردي وي

lمزد عمومي، كه عبارت است از كليه وجوه و مخارجي كه از طرف كارفرما به منظور بيمه كارگران و بهداشت و امثال آن پرداخت مي شود.

 انواع مزد

مزد پولي، كه عبارت است از مقدار واحد پولي كه عملا هر فرد دريافت مي كند.

مزد واقعي، كه عبارت است از ميزان قدرت خريد آنچه كه به عنوان مزد دريافت مي شود.

حداقل مزد، كه عبارت است از مزدي كه براي گذراندن معيشت و داشتن كارايي لازم است.

مزد زندگي، كه عبارت است از حداكثر سطح بالاي مزد، كه كليه عوامل رفاهي را كه انتظار مي رود در يك كشور پيشرفته فرد از آنها برخوردار باشد شامل شود.

مزد منصفانه، كه عبارت است از نزديكترين مزد به حداقل مزد و مزد زندگي است.

مزد انگيزه اي، مزدي كه براي ايجاد انگيزش در كاركنان به منظور افزايش بهره وري بيشتر ژرداخت مي شود.

 هدف از تعيين حداقل مزد:هدف اساسي از تعيين حداقل مزد، تضمين در آمدي براي گذران معيشت ونيز كوششي در جهت از بين بردن بي عدالتي در مورد پرداخت مزد است.

 ضوابط تعيين حداقل مزد:

Øاز آنجايي كه حداقل مزد عبارت است از مزدي كه معرف قدرت خريد طبقات كم در آمد، لذا در تعيين حداقل مزد بايد توجه و دقت كافي به عمل آيد.

 برخي از عواملي كه در تعيين حداقل مزد بايد در نظر گرفته شوند عبارتند از:

☻قدرت پرداخت صنعت

☻شاخص هزينه زندگي و تغييرات آن

☻ضرورت هاي توسعه اقتصادي

 آثار تغييرات حداقل مزد:

¡ترقي قيمت ها.

¡مصرف گرايي و در نتيجه تاثيرات نامساعد بر رشد اقتصادي.

¡در برخي موارد موجب كاهش تعداد نيروي انساني مي شود مگر اينكه افزايش مزد ، سبب افزايش بهره وري گردد.

¡موجب بالا رفتن قيمت كالاهاي لوكس و در نتيجه توزيع عادلانه در امد ها مي شود، اما اگر قيمت كالاي ضروري افزايش يابد موجب نابرابري در توزيع درآمدها خواهد شد.

 زمان پرداخت مزد:

بر اساس ماده 37 قانون كار مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك با رعايت شرايطي مثل پرداخت روزانه، ساعتي يا ماهانه پرداخت شود.به علاوه براي حمايت بيشتر از كارگر، طبق قانون، مزد   او در عداد ديون ممتازه كارفرماست، يعني در صورت ورشكستگي پرداخت مزد بر پرداخت ساير قروض حتي ديون مالياتي مقدم است.

مكان پرداخت مزد:

طبق ماده 21 قانون كار، مزد را بايستي در محل كارگاه به كارگر پرداخت، زيرا پرداخت مزد در خارج از محل كار موجب اتلاف وقت و مايه زحمت كارگر مي شود.

 نحوه پرداخت مزد:

در قانون كار ايران مزد يا حقوق بايد نقدي باشد، مگر اينكه كارفرما و كارگر نسبت به قسمتي از آن به نحو ديگري توافق كرده باشند، كه در اين صورت نسبت به نحوه تحويل آن نيز بايد موافقت كارگر جلب شود.پرداخت قسمتي از مزد مي تواند به شكل غير نقدي و جنسي صورت گيرد.

 تفاوت در مزد:

•بر مبناي دوره هاي اقتصادي، تنزل سبب كاهش مزد و تورم باعث افزايش مزد و ساير مستمري ها مي شود.

•بر مبناي استاني، كه اين تفاوت ممكن است در اثر توسعه اقتصادي استان و يا به علت وضع عرضه و تقاضا، هزينه و استاندارد محل زندگي باشد.

•بر مبناي صنايع، كه علل اين تفاوت عبارتند از مهارت كارگران، عرضه و تقاضا، ماهيت و شرايط محل كار و صنعت در توسعه ملي.

 عوامل مؤثر در تعيين مزد

oعرضه و تقاضاي كار

oقدرت پرداخت صنعت

oنرخ ساير مزد ها

oهزينه زندگي

oشرايط احراز شغل

oبهره وري كارگر

oقدرت سازمانهاي كارگري و كارفرمايي

oسياست دولت

مشخصات نظام مناسب مزد

¢ارتباط بين مزد و بهره وري

¢سهولت

¢ايجاد انگيزه

¢قابليت انعطاف

¢عموميت

¢عدم وجود تبعيض

¢توجه به وضعيت خانوادگي

¢رضايت بخش براي كارگر و كارفرما

¢قابليت اعمال

منبعallametabatabaee.blogfa

+ نوشته شده در  جمعه هشتم آبان 1388ساعت 2:10 بعد از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  | 

تعریف سیستم

اصطلاح «سیستم» به «مجموعه ای از اجزاء وابسته» اطلاق می شود. به عبارت دیگر، سیستم به معنای یک «کل» بکار می رود که از ترکیب اجزاء متعددی تشکیل یافته است. بدین ترتیب، اصطلاح «سیستم» مفهوم وسیع و گسترده ای دارد که شامل مصادیق مختلفی در زیست شناسی و امور فیزیکی و اجتماعی و نظائر آنها می شود. به عنوان مثال، در زیست شناسی بدن موجود زنده یک سیستم تلقی می شود که از اجزاء یا سیستم های فرعی متعددی (مانند دستگاه اعصاب، دستگاه گردش خون، دستگاه گوارش و غیره) تشکیل یافته است. در نتیجه فعل و انفعال و تأثیر متقابل اجزاء وابسته، پدیده کل (سیستم) ظاهر می شود.
حدود سیستم اصلی و سیستم های فرعی (Sub-Systems) همیشه تابع قواعد و ضوابط معینی نیست. به عنوان مثال، اگر بدن انسان را یک سیستم اصلی فرض کنیم، هر یک از اجزاء آن (مانند دستگاه گوارش) سیستم فرعی بشمار می رود، ولی چنانچه خود دستگاه گوارش را سیستم اصلی تلقی نمائیم، اجزاء وابسته (مانند معده ، روده ، کبد و غیره) سیستم های فرعی سیستم اصلی (دستگاه گوارش) را تشکیل می دهند. بهمین ترتیب، در داخل یک سازمان (به عنوان سیستم اصلی)، سازمان غیر رسمی یک سیستم فرعی محسوب می شود، ولی اگر سازمان غیررسمی خود سیستم اصلی تلقی شود، در اینصورت سیستم های فرعی رفتار عبارتند از شبکه روابط اجتماعی ، شبکه روابط تخصصی، شبکه قدرت و غیره ...

سیستم باز و سیستم بسته

سیستم معمولاً به دو نوع تقسیم می شود: سیستم باز (Open System) و سیستم بسته (Close System). سیستم بسته بیشتر به سیستم های مکانیکی در فیزیک و علوم تجربی اطلاق می شود. سیستم بسته صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند به کار خود ادامه دهد. در نظریه های کلاسیک ، سازمان به عنوان یک «سیستم بسته» تلقی می شود که فقط متکی بر عوامل و نیروهای داخلی است و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند مسائل خود را از طریق سلسله مراتب و تقسیم کار و روابط رسمی در داخل دستگاه حل و فصل کند. که متأسفانه اغلب سازمانها و شرکت های ما اگر نه 100 درصد ولی به مقدار بسیار بسته می باشد و حتی از شبکه های اطلاعاتی ارزان و بسیار پربار اینترنتی نیز استفاده نمی نمائیم.
یکی از مشخصات سیستم بسته، گرایش ذاتی در جهت تعادل ایستا (Static Equilibrium) و رکورد توقف است. به عبارت دیگر، در سیستم بسته بازده دستگاه تناسبی با منابع مصروفه ندارد و اتلاف منابع، بی نظمی و اختلال و اقدامات بدون هدف برای حفظ وضع موجود رواج پیدا می کند.
بر خلاف سیستم بسته، در سیستم باز گرایشی در جهت تعادل پویا (Dynamic Equilibrium) و رشد و تکامل از طریق ارتباط دائم با محیط خارج ملاحظه می شود. در این حالت، سیستم با دریافت منابع مادی و انسانی (Input) و تغییر و تبدیل (Transformation) آنها وسعی در ازدیاد و بهبود بازده (Output)، بیش از آنچه نیرو می گیرد (بصورت نیروی انسانی، مواد و اطلاعات) نیرو تولید می کند (بشکل کالا یا خدمات)، و بدین ترتیب خود را در مقابل سکون و نابودی (Entropy) حفظ می کند. در سیستم باز، دستگاه نه تنها بایستی خود را با عوامل محیط خارج سازگار سازد، بلکه دائماً خود را با عوامل متغیر داخل نیز منطبق می سازد.

سازمان در قالب سیستم

در نظریه های کلاسیک، سازمان به عنوان یک سیستم بسته مورد بررسی قرار می گیرد، ولی در نظریه های نوین «سازمان» یک سیستم فنی- اجتماعی (Socio-Technical) تلقی می شود که برای رشد و کمال بایستی همواره خود را با عوامل متغیر داخلی و خارجی سازگار و هماهنگ سازد. سیستم سازمانی دو جنبه دارد: یکی جنبه فنی که شامل وظائف تخصصی، ساختمان و ماشین آلات ، وسائل و ابزار و تکنیک های کار می شود، و دیگر جنبه اجتماعی که مشتمل بر روابط کارکنان در داخل سیستم می گردد.
اگر سازمان را به عنوان یک سیستم تلقی کنیم، سیستم مذکور از سیستم های فرعی متعددی مانند روابط ناشی از نقش و مقام (Status and Roles) و روابط حاصل از محیط فیزیکی کار و تکنولوژی، تشکیل می شود. در داخل سیستم، دو نوع کنش و واکنش وجود دارد، یکی درونی و دیگری برونی. در درون هر یک ازسیستم های فرعی، یک رشته فعل و انفعال بین اجزاء سیستم فرعی صورت می گیرد (مانند سازمان رسمی). انفعالات برونی به همبستگی های موجود بین سیستم های فرعی اطلاق می شود. به عنوان مثال، بین افراد از یکسو، و سازمان رسمی (مشاغل) از سوی دیگر، یک رشته ارتباط و انتظارات متقابل وجود دارد، و چنانچه قبلاً توضیح دادیم در صورت تعارض بین توقعات سازمان رسمی و انتظارات افراد، کارکنان ممکن است مجبور شوند مفری برای ارضای نیازهای خود در سازمان غیررسمی جستجو کنند.
از سوی دیگر، بین افراد و سازمان غیررسمی همبستگی وجود دارد. سازمان غیررسمی رفتار خاصی را از اعضاء خود انتظار دارد، و در مقابل افراد نیز توقع دارند که رضایتی از معاشرت با همکاران خود و روابط گروهی با آنان در حین کار بدست آورند. در نتیجه فعل و انفعال این دو دسته انتظارات، فرد رفتار خود را با خواستهای گروه (هنجار گروهی) منطبق می کند، و گروه نیز ممکن است متقابلاً انتظارات و هنجار گروهی (Group Norm) را بر حسب تجلیات شخصیت اعضاء تعدیل نماید.
به همین ترتیب، در محیط فیزیکی کار یک نوع همبستگی و ارتباط متقابل بین فرد و ماشین وجود دارد. به عبارت دیگر، شرایط فیزیکی و ابزار و وسائل و تکنولوژی کار بایستی با توجه به ویژگیهای فیزیولوژیکی، روانی و اجتماعی افراد در محیط خدمت انتخاب شوند.
مطالب فوق سیستم های فرعی در داخل سیستم سازمانی است:

  • روابط بین افراد
  • سازمان رسمی
  • سازمان غیررسمی
  • روابط ناشی از نقش و مقام
  • روابط حاصل از محیط فیزیکی کار و تکنولوژی.

کاربرد تئوری سیستم در مدیریت

تئوری سیستم مفهوم بسیار وسیع و گسترده ای دارد و شکی نیست که برای حل و فصل جامع مسائل سازمانی لازم است که کلیه اجزاء سیستم و همبستگی و تأثیر متقابل آنها روی یکدیگر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد. اما اندازه گیری برخی از عوامل مؤثر در سیستم های فرعی و اجزاء آنها، ویا به عبارت دیگر سنجش متغیرهای متعددی که در رفتار سازمانی و طرز عمل سیستم مؤثر است، به صورت اعداد و ارقام امکانپذیر نمی باشد، و همین موضوع کاربرد تئوری سیستم را در بررسی های جامع سازمانی محدود کرده است. علیرغم محدودیت های تئوری سیستم در بررسی های سازمانی، در سالهای اخیر فنون و روشهای خاصی تحت عناوین مختلفی مانند سیستم های مدیریت (Management Systems) و یا روشهای مقداری (Quantitative Methods) در مدیریت ابداع شده است که مدیران را در حل و فصل مسائل سازمانی و تصمیم گیری براساس اطلاعات واقعی یاری می کند. البته استفاده از فنون و روشهای مذکور در صورتی امکان پذیر است که متغیرهای مورد مطالعه بصورت اعداد و ارقام قابل سنجش و اندازه گیری باشد، بدین معنی که کلیه متغیرهای مؤثر در پدیده خاصی را مورد اندازه گیری قرار می دهند، و بهترین ترکیب این عوامل را برای نیل به هدفهای مطلوب در قالب مدل یا معادلات ریاضی با استفاده از تکنیک های خاص و با کمک کامپیوتر بدست می آورند. در این مرحله از پیشرفت روشهای علمی مدیریت، بررسی مسائل سازمانی در قالب تئوری سیستم بیشتر در صورتی نتیجه بخش است که اندازه گیری عوامل متغیری که در نیل به هدف یا هدفهای مطلوب مؤثر واقع می شوند، به صورت کمی یا مقداری امکان پذیر باشد. به همین جهت بررسی مسائل سازمانی در قالب تئوری سیستم اغلب به مفهوم محدودی تحت عنوان روشهای مقداری نامگذاری می شود، و برای این منظور طی مراحل زیر ضرورت دارد:

  • تعیین و اندازه گیری هدفهای سیستم

  • تعیین و اندازه گیری مقداری کلیه متغیرهایی که در نیل به هدفهای سیستم مؤثرند.

  • ایجاد فرضیه معمولاً به شکل یک مدل ریاضی درباره مسئله مورد بررسی.

  • حل مسئله در قالب مدل یا معادلات ریاضی مذکور در فوق به نحوی که بهترین ترکیب متغیرهای مربوط را برای نیل به هدفهای مطلوب مشخص سازد.

  • آزمایش راه حل فوق الذکر به طرق مختلف و استقرار یک سیستم کنترل برای اطمینان به اینکه کلیه عناصر و اجزای طرح و متغیرهای مربوط عیناً به همان ترتیب که پیش بینی شده است عمل می کنند.

+ نوشته شده در  شنبه دوم آبان 1388ساعت 12:24 بعد از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  | 

تعریف روابط کار:

بر طبق تعريف سازمان بين المللي كار(ILO )روابط كار موضوعي است كه هم با روابط بين دولت و كارفرمايان و مستخدمين(يا اتحاديه هاي كارگري)وهم با روابط بين سازمانهاي حرفه اي با يكديگرسروكار دارد.(مانيراماپا وهمكاران،1992)

روابط کار فرآیند تصمیمات هم آهنگ در چارچوب شرایط سیاسی ، اقتصادی ، و اجتماعی بمنظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است . اغلب صاحب نظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است .

اهمیت روابط کار:

روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی ، بهره وری ، و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تأمین می کند . در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش درآمد متجلی میشود . بطوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی میگردد .
بطور کلی اهمیت روابط کار را می توان در دو فرآیند زیر بیان کرد :
* راهنمایی هایی را جهت طراحی راه کارهایی برای بهره برداری حداکثــر از بخش مهمــی از ثـروت ملی یعنی « نیروی کار » فراهم کرده ، و در اختیار برنامه ریزان و مجریان کشور قرار می دهد .

منبع:www.nioc-itcenter.com/tamintest/gheramat.html

+ نوشته شده در  چهارشنبه بیست و دوم مهر 1388ساعت 5:55 قبل از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  | 

با پيدايش صنعت نفت در زمان سلسله قاجار ، تحولي در روابط صنعتي ايجاد شد اما شيوه تبعيض آميز خارجيان حاکم بر اين صنعت موجب نارضايتي کارگران ايراني گرديد و زمينه تشکل آنان را فراهم کرد . مبارزات اين تشکلهاي کارگري با کمک تحولي که بعدها انقلاب مشروطه ايجاد کرده بود ، دگرگونيهايي را در روابط بين کارگران و کارفرمايان بوجود آورد .
درحدوو پنجاه سال قبل ، حرکت کلي کشور بسوي صنعتي شدن با احداث راه آهن ، کارخانه هاي نساجي ، قند ، سيمان ، کبريت سازي ،و پالايشگاه شروع شد .
در نتيجه با افزايش کارگران ، نياز به وضع قوانين و مقرراتي جهت تعيين حقوق آنان محسوس گرديد . از طرفي با ازدياد واحدهاي توليدي و عدم توجه کارفرمايان به حقوق کارگران ، تدريجاً زمينه دخالت دولت در روابط کار فراهم شد و دولت ناگزير شد تا بتدريج قوانين و مقرراتي را براي ساماندهي روابط کار وضع نمايد .
اهم اين قوانين و مقررات عبارت بود از :
1 - در اين برهه زماني اولين سند دخالت دولت در روابط صنعتي، فرماني است که در سال 1302 توسط والي کرمان و بلوچستان در حمايت از کارگران کارگاههاي قالي بافي صادر شد و پيرامون ساعات کار ، ايام تعطيل ، حداقل سن کار ، شرايط محيط کار و بازرسي از محيط کار مقرراتي را وضع کرد .
2- مقررات مربوط به قرارداد کار در قانون مدني مصوبه 1307 که در آن به اجاره اشخاص اشاره شده است .
3- وضع و اجراي قانون تأمين اجتماعي ( در سالهاي 1309 تا 1311 ) . زيرا احداث راه آهن سراسري و ساختمانهاي دولتي ، با وقوع حوادث ناشي از کار توأم بود .
4- نظامنامه کارخانه ها و مؤسسه هاي صنعتي کشور ( مصوب 1315 هيئت دولت ) که در آن مواردي از قبيل حفاظت و بهداشت کار ، بازرسي کار و تأمين اجتماعي پيش بيني شده بود .
* پس از پيروي انقلاب اسلامي ، وزارت کار و امور اجتماعي ، قانون جديد کار را تدوين نمود که بتصويب دولت و مجلس شوراي اسلامي رسيد ولي به دليل ايرادهاي شوراي نگهبان ، سرانجام پس از اصلاح در 76 ماده بتصويب مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد و به دولت ابلاغ گرديد و از سال 1369 به اجراء درآمد .

+ نوشته شده در  جمعه هفدهم مهر 1388ساعت 7:12 قبل از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  | 

   روابط صنعتي قبل از انقلاب صنعتي
* حدود 3700 سال قبل از ميلاد مسيح در زمان حکومت حمورايي پادشاه بابل اقداماتي در زمينه تعيين حداقل دستمزد و تعيين فهرست دستمزدها بعمل آمد .
* در دوره هخامنشيان در ايران نوعي نظام دستمزد وجود داشت که در آن طبقه بندي مشاغل پرداخت حقوق مساوي براي کار مســاوي ، عدم تفاوت بين کارگر زن و مرد، حداقل سن براي کار ( 15 سال ) و پرداخت پاداش و عيدي پيش بيني شده بود .
* اسلام با بيان مطالبي فلسفي و ارائه حقوق کار ، چگونگي تنظيم روابط کار را تشريح مي کند . بطور کلي حقوق اسلامي در مورد « کارانساني » ديدي وسيع تر از « حقوق کار » داشته و احکام آن فقط منحصر به کارگران نميشود بلکه تمامي طبقات جامعه را شامل ميشود .
* در اسلام نکته مهم ارزش مادي و معنوي کار است زيرا احکام اسلامي تنها مالکيتي را مشروع ميداند که نتيجه کار و فعاليت انسان باشد

روابط صنعتي بعداز انقلاب صنعتي
انقلاب صنعتي که منشأ تحولات بزرگي در زمينه هاي اقتصادي ، اجتماعي ، سياسي و فن آوري بود ، اساس روابط روابط صنعتي  امروز را شکل داده است .
روابط صنعتي در اين دوره تحت تأثير دو پديده « تحول فکري » و « تحول صنعتي » قرار گرفته است :
الف تحول فکري
* با وقوع انقلاب کبير فرانسه وپيدايش نظريه هاي اصالت فرد و اقتصاد آزاد ، مباحث مرتبط با حوزه روابط صنعتي ، حقوق کار و کارکنان شکل گرفتند.
ب – تحول صنعتي :
شروع انقلاب صنعتي و افزايش واحدهاي توليدي موجبات مهاجرت از روستا به مراکز صنعتي وشهرها ، افزايش تعداد کارگران در واحدهاي صنعتي ، تنوع مشاغل ، کاهش امنيت شغلي و... را فراهم آورد و در نتيجه زمينه پيدايش واحدهاي روابط کار ( روابط صنعتي ) ايجاد گرديد .

+ نوشته شده در  جمعه هفدهم مهر 1388ساعت 7:9 قبل از ظهر  توسط سارا امانی شهرک  |